职位描述是必需的吗？

不，职位描述并非强制性文件，也不具备真正的法律效力，这与受《劳动法》约束的雇佣合同不同。职位描述通常被视为雇佣关系中的一份简单的行政文件，甚至不具有约束力。然而，它的作用远不止于形式上的规范，如果撰写得当，它可以成为一项重要的工具。.

了解职位描述

什么是职位描述？

这份文件有时被称为职位描述，它概述了员工在组织内的职能、职责和主要责任。它明确了员工的层级职位、正式的任务清单、预期交付成果的示例以及成功履行该职位所需的技能。.

作为一种管理工具，职位描述旨在明确界定职责，避免对雇佣合同产生误解。理想情况下，它应包含所需技能（需要运用的技能）和所需目标（需要达成的目标）。它通常包括：

• 技能框架（技术和行为）
• 职位描述（职位名称、组织结构图和职位描述）
• 对要执行的任务和目标的描述
• 工作条件（工时、工作量、限制等）
• 评估标准和职业前景

其格式可能因公司而异，但关键在于保留书面记录（纸质或电子版）。起草工作通常由雇主负责，并与人力资源部门或运营管理部门合作完成。如有需要，可咨询员工以澄清某些事项。.

职位描述、职能描述、职位概况、工作邀请和职位简介之间有什么区别？

在专业领域中，存在多个并存术语：

• 职位描述：侧重于个人及其职责。
• 职位描述：更侧重于定义整体职能，该职能可应用于多个类似职位。
• 职位描述：一个更广泛的参考框架，涵盖一系列职位（例如，会计、经理、开发人员）的共同实践。
• 招聘启事：一份通常公开的文件，描述一个职位空缺，有时不如实际的职位描述详细。
• 职位简介：类似于职位描述，但通常在招聘之前使用，以定义候选人的“理想形象”。

因此，职位描述更加精确，而其他文件则更通用，或是为了更广泛的目的而编写（招聘、职位的总体定义等）。.

法律框架和法律义务

《劳动法》对此有何规定？

法国劳动法并未就职位描述建立法律框架，使其具有“强制性”。然而，该法确实规定“雇主必须向雇员提供一份或多份书面文件，其中包含与雇佣关系相关的主要信息”（L1221-5-1条）。这14项信息列于劳动法R1221-34条。除工作地点和时间外，雇主还必须向雇员提供“职位名称、职责以及社会职业类别或就业类别”。.

请注意，如果雇主发出正式通知后仍未获得批准，雇员可以向劳动法庭提起诉讼以获取此信息。.

雇主与职位描述相关的义务

雇主有义务确保工作描述清晰明确，尤其是在合同中已提及或包含工作描述的情况下。根据劳动法判例，如果实际分配的工作职责与双方约定的内容不符，则解雇理由可能被认定为不公平。.

因此，雇主有责任确保劳动合同与实际工作描述保持一致。如果雇主单方面修改合同，且未遵守原有框架，例如，在未另行签订补充协议的情况下，擅自增加合同范围之外的职责，则工作描述的证据效力可能对雇主不利。.

员工责任及对岗位职责的遵守情况

员工也负有责任。他们必须努力完成岗位职责中所述的各项任务。拒绝执行岗位职责文件中明确规定的任务，可能构成正当且严重的解雇理由，尤其当该任务属于《劳动法》的管辖范围且与员工的职级相符时。.

如果员工认为自己被分配了超出合同范围的工作职责或工作量与其职位不符，可以主张自身权利并要求进行合同谈判。如果双方无法达成一致，人力资源部门的文件可以作为法庭证据，以确定所分配的任务是否在其职位描述范围内。.

职位描述变更

单方面修改和修订合同

职位描述并非一成不变。部门组织架构的调整、角色或层级结构的演变，以及新的工作条件的出现，都可能导致职位描述的修订。然而，如果职责发生重大变化，则可能构成对员工工作内容的修改。这可能需要对合同进行强制性修改，尤其是在薪资和合同框架受到影响的情况下。.

未经雇员与雇主默示同意或另行签订补充协议，擅自安排新的工作任务可能构成单方面变更劳动合同，如果职位性质发生根本性改变，则属违法行为。雇员可以拒绝接受新的工作安排，并要求雇主提供正式的变更记录或劳动合同补充协议。.

修改职位描述的法律条件

任何变更都必须符合集体谈判协议的规定以及劳动法的适用范围。如果工作量、职位或薪酬发生重大变化，则可能需要进行合同谈判。内部程序可能包括通知员工、确认工作任务以及签署强制性修订协议等步骤。.

绩效指标有时会被纳入考量，以证明修订职位描述的合理性，并确保其更好地与公司目标保持一致。所有这些都必须以文件形式（例如，职位修改报告）记录下来，以便在发生劳动纠纷时作为证据。.

员工拒绝执行任务及其后果

当员工认为某项任务与其工作职责不符或超出合同约定范围时，可以拒绝执行。但是，这种拒绝必须有正当理由：例如，该任务必须确实超出正式任务清单所界定的范围，或者工作量必须变得难以承受。.

然而，如果职位描述确实涵盖了争议任务，则该员工将受到纪律处分。处分范围从警告到因正当理由（甚至在持续不当行为的情况下，因真实且严重的理由）而被解雇。具体情况将取决于劳动法判例以及清晰的职位描述的法律效力。.

职位描述和人力资源管理

清晰的职位描述在人力资源流程中的重要性

在技​​能管理和内部沟通方面，职位描述是人力资源管理的重要工具。清晰描述职责和工作条件有助于招聘、团队组建、目标设定和员工评估。此外，它通过界定管理行为的范围，为雇主和雇员双方提供法律保障。.

内部流程可能包括咨询或合同协议，以确认职位描述。如果组织架构发生变化，通常只需参考这份文件即可了解哪些职责发生了变化以及变化方式。.

定期更新和技能管理

当员工掌握新技能或公司目标发生变化时，更新职位描述至关重要。修订职责可确保分配的任务与薪酬或职位地位保持一致。如果这些变更未正式确定下来，可能会引发关于实际职责分配的争议。.

此外，此次更新有助于建立更完整的职位库和有效的技能库，既可作为培训计划的基础，也可作为管理者的绩效指标。.

内部沟通挑战和工作验证

内部沟通，特别是关于职位描述的沟通，能够确保规则得到遵守和理解。一位信息充分的管理者可以据此调整任务分配，并为每位员工设定合理的工作量。此外，职位的法律效力通常需要签字或书面确认（例如，向员工发出通知），以避免日后出现任何关于缺乏合同约束的争议。.

不合规情况下的争议和法律救济

关于职位描述争议的案例研究

劳动纠纷通常源​​于未能遵守工作描述。最常见的情况是，雇主在未正式告知雇员的情况下安排合同之外的任务，或者雇员拒绝执行合同中规定的任务。具体例子包括：

• 一份经过修改的雇佣合同，没有强制性附加条款，即使最初的职位描述列出了其他职责。
• 在没有适当合同条款的情况下授予员工权限（存在无故解雇的风险）
• 员工拒绝执行某项任务，因为他认为该任务不在其正式的任务清单中。

对不合规行为的制裁和纠​​正措施

如果雇主未遵守职位描述，则可能面临纪律处分（该处分可能被用作不利于雇主的证据），或面临职位法律地位重新分类的风险。雇主还可能被要求向雇员支付赔偿金，以弥补其过重的工作量或被迫变更的工作内容。劳动法庭随后会审查职位描述的证据效力，以及雇主是否遵守了通知雇员的相关规定。.

纠正措施包括修改职位描述或重启关于修改劳动合同的讨论。目标是恢复符合内部流程和现行法规的平衡状态。.

员工申诉途径和可用的法律工具

如果员工的岗位职责未得到尊重（例如，在未修改岗位职责的情况下变更岗位状态或增加工作量），则可以向劳动法院提起诉讼。法院将审查岗位职责的法律效力及其是否符合劳动法的规定。.

在采取上述措施之前，员工可以要求进行合同谈判，并可依据人力资源文件、相关证明文件以及任何适用的集体协议或公司层面协议（其中应明确规定责任分配）进行协商。此举旨在预防纠纷，并促成一项既尊重法律确定性又符合雇主责任的妥协方案。.

常见问题解答

我可以向雇主索取我的职位描述吗？

是的，你可以向雇主索取职位描述，尽管这不是强制性的。职位描述可以帮助你明确自己的职责。如果雇主有职位描述，他们可以提供给你。.

签署工作说明书是强制性的吗？

不，签署职位描述并非强制性的。但是，签字可以确保雇主和雇员之间对各自责任的相互认可。.

没有职位描述合法吗？

是的，没有职位描述是合法的，因为《劳动法》并未强制要求。但是，为了避免误解，建议还是制定一份职位描述。.