如何评估候选人在招募期间？

您需要招募新员工来发展您的团队和制作，但您不知道该怎么做。这可能是压力很大的时间 - 耗时。在Marvin招聘人员，我们希望使招聘简单有效！

在本文中，我们将在您的招聘过程中（从维护到选择）中解释如何 限定和评估候选人。因此，这将是一个脱离简历经典的问题，并求职信以最好地确定您的候选人并避免招聘错误。

要点：

• 任何良好的候选人资格都始于清晰详细的邮局。
• 为了候选人的动机
• 要候选人的技术技能维护网格，并毫不犹豫地通过评估测试。

候选人的资格在面试之前开始

招聘可能需要时间，并要求您将某些任务放在一边找到稀有珍珠。

在进行招聘过程之前，请确保您有一种平稳的策略，以限制浪费时间和不必要的面试。这种策略被决定并在上游进行。

它基于对招聘需求，创建清晰详细的邮局特定招聘过程的开发，这将使您能够浏览潜在的候选人，并在每个阶段保持最佳状态。

需要在杆上和特定任务上证明招聘合理性。如果您不招募某人担任给定职位，则可以评估短缺。因此，您确定要委托的任务以及您正在寻找的专业知识。

工作表和所需资历草案。您不应该对此感到满意。

为了最好地过滤您的访谈上游候选人，请写出清晰而详细的职位描述，以填补任务和个人资料。这将阻止您浪费时间和不符合您研究的人才。

在此帖子表中，揭示：

• 位置的有用性
• 它的地位（Etam，执行...）
• 它在组织图表中的位置
• 工作条件
• 公司的介绍
• 任务和职责
• 团队的介绍
• 寻求技术技能和人类技能
• 同行

在这个主题上，请随时将您的职位描述与类似的业务表进行比较。

最后，关于招聘过程本身，这将是定义您的导电线问题：您将如何招募（猎头公司，免费/自发应用程序，网站的“采石场”部分出版物...

甚至在第一次面试之前就可以符合您的候选人的资格

为了最好地优化您的招聘，第一步至关重要。和定量候选人中受益是有效招聘过程的基石。一个井井有条的采购是已经进行了一半的招聘。

为此，可以设置简单而快速的提示。您应该知道，狩猎候选人最多可以花费50％的时间。因此，这次是尽可能盈利的，您可以基于三种公认的做法：

• 得益于布尔研究，。这使您只能选择真正符合您招聘需求的个人资料。因此，Marvin允许您自动单击候选人的
• 得益于Marvin Recruit之类的ATS，请首次匹配候选人利用您的候选数据库是一个巨大的时间节省。如果您的数据库干净且定性，则将更加有利可图。 Marvin允许您仅通过几​​下找到合格的候选人，
• 建立进入前的招聘测试。无论是人格测试，精神技术测试还是技能测试，它们都可以评估候选人的特定技能和专业水平。这些评估使得可以自动整理您想要招募的潜在候选人。根据APEC的一项研究，有31％的招聘人员，所有部门的结合使用了这种情况。

当时，您可以问自己三个问题： 

1. 对新兵被认为可以接受的最低要求是什么
2. 在优秀员工的水平上，可以通过可接受的新兵的专业知识和素质
3. ，也不对应于公司以及如何识别它们的迹象或“危险信号” ？

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评估您的候选人合格的逐步评估

一旦选择了有限数量的候选人，下一步就是评估第二次职业技能人类技能。

为了尽可能优化所有面试，并在时间管理和信息全面之间取得良好的平衡，请按维护网格。维护网格是一个框架，列出了所有专业能力和有关特定职位的信息。

乍一看，您可以说配置文件是否对应于给定位置。维护网格是整个交流中候选人分析的共同点

维护网格使您可以更好地构建交流，以提高效率并针对要点并与员工更容易交流

详细介绍之前，请确保您已经建立了维护网格。为此，根据职位，与您的员工同步，评级系统和工作面试框架相关的期望和需求具体取决于职位。

维护网格不是固定的，必须适合每种类型的位置。 

个性面试 

在此阶段，这是一个问题，即确保潜在的候选人确实与公司的文化和团队共享的价值观利用这些访谈来更好地了解他并加深他的人类素质。

这些“软技能与根据Zety进行的一项研究，的任务成功和信息的适当传播一样重要对于这些主题，平台作为中央测试，Innermetrix，绩效或PAPI存在。

您还可以在以下几点上质疑您的候选人：

1. 描述他/她表现出合作和冲突管理的时间
2. 他如何表现/她面临着根本性的改变？ （办公室的变更，经理变更，工具更改...）
3. 它最大的优势是什么？

这涉及评估您交流，管理情绪，做出决定并适应的。

SO称为“技术”访谈

技术访谈用于确保该职位的候选人的真正资格。这是测试定义任务所需的技术技能的问题。 

在这个阶段，偏爱一个候选人，他知道自己的长处和缺点惧怕不掌握技能，而不是一个只有一个只能说出自己的品质的精力的技巧，他不惧怕诚实 。

根据职位，您可以进行申请练习（技术测试），案例研究甚至真实情况模拟，以测试一个或候选人的技能。

在此阶段，您可以问自己三个问题：

• 候选人有技能差距吗？如果是这样，是由于面试的压力还是缺乏知识造成的？培训所填补吗？
• 候选人是否证明了他的简历中提到的技能和专业经验
• 它是否能够快速，独立地分析问题并恢复清晰而简洁的回应？

在此阶段，分析，技术和项目管理技能

团队面试

最后，访谈的最后一个主要类别之一是与团队开会。在此阶段，通常您已经对潜在新兵的技术技能和人类技能感到放心。

在此级别上要小心。招募与现有员工的价值观的人肯定很重要，但是您不应该匀浆和平稳您的团队。赞成团队中，旅程和兴趣的多样性

您可以通过询问自己的问题来检查这些要点：

1. 它会给她的团队带来什么附加值？
2. 他与同事合作的方式是什么？
3. 他的老上级对他的工作和合作方式会有什么评论？

候选人对您的业务的整合与团队其他成员的良好理解的问题

确保候选人的动力

在您的整个招聘过程中，保持候选人的 动力在线

因此，非语言交流是您的盟友。在交流期间汇集了所有CMS 确定缺乏动力或相反的任何测试动机可能非常简单。

为此，您可以问自己以下问题：

1. 这个人在向您讲话时正在看着您吗？
2. 您的候选人是否有积极的态度（正确的姿势，向前倾斜，做笔记...）？
3. 是什么促使您申请我们的招聘报价？ （为什么要换工作，这每天都在激励他，他的主要目标...）

最后一步最大程度地减少了雇用不良和更高营业额的风险团队和业务总体成功的关键因素

结论

现在，您可以在招聘过程的所有阶段中掌握所有钥匙来资格和评估候选人。为了保留可持续和协作的交流痕迹，不要忘记输入维护网格并记下您的交流和所测试技能。 

如果您想大写，更好地评估候选人，请来发现Marvin招聘软件。我们的目标是将您的采购时间除以2！