您需要招聘新员工 来壮大团队、提升产能，但却不知从何入手。招聘工作可能既费时又费力。Marvin Recruiter致力于让招聘变得简单高效！
本文将解读如何 ，进行资格审查 和评估 帮助您更好地了解候选人，并避免招聘中的错误。
要点：
- 任何优秀的候选人资格评估都始于 清晰详尽的职位描述。- 为了评估积极性 候选人的 面试表格 ，并毫不犹豫地进行评估测试。
候选人的资格审查过程在面试之前就开始了。
招聘可能需要时间，并且在寻找合适的候选人期间，您需要暂时放下一些任务。.
在启动招聘流程之前，务必制定完善的策略，以最大限度地减少时间浪费和不必要的面试。这样的策略应该提前制定并实施。.
它基于对**招聘需求**的真实评估，制定 清晰详细的职位描述 ，并开发**精准的招聘流程**，这将使您能够筛选潜在候选人，并在每个阶段只留下最优秀的人才。
需求评估能帮助您论证特定部门和具体任务的招聘合理性。这使您能够评估如果某个职位不招到合适人选可能造成的损失。之后，您可以确定 需要委派的任务 以及 所需的专业技能。
草案 职位描述 级别 资历 。但你不能就此止步。
为了更好地筛选候选人，请在面试前撰写一份清晰详细的职位描述， 职责 和 所需人才的素质。这将避免您在不符合要求的简历和人才身上浪费时间。
此职位描述应包含以下内容：
- 职位的实用性——职位级别（ETAM、经理等）——在组织架构中的位置——工作条件——公司介绍——任务和职责——团队介绍——所需的技术技能和人际交往能力——薪酬待遇。关于这一点，请务必将您的职位描述与类似公司的职位描述进行比较。.
最后，关于招聘流程本身，您需要 制定指导方针 ：您将如何招聘（猎头公司、公开/自发申请、在网站的“招聘”部分发布招聘信息等），以及您将在流程的每个阶段测试哪些特征。
甚至在第一次面试之前就对候选人进行资格审查
为了优化招聘工作，前期准备至关重要。拥有 候选人 且 合格的 是高效招聘流程的基石。 人才搜寻 有效的
为了实现这一目标，可以实施一些简单快捷的策略。请记住， 候选人搜寻 可能占用您高达 50% 的时间。为了尽可能提高这段时间的效率，您可以依靠以下三种行之有效的方法：
- 高效寻找候选人 布尔搜索。这使您能够只选择真正符合招聘需求的候选人资料。Marvin 只需 填充您的候选人库 即可自动 初步候选人匹配 。充分利用您的候选人数据库可以节省大量时间。如果您的数据库干净且质量高，这将更加有利。凭借其高级搜索功能，Marvin 只需 找到合格的候选人 。- 进行面试前招聘测试。无论是性格测试、心理测量测试还是技能评估，这些测试都能帮助您评估候选人的具体技能和专业水平。这些评估会自动筛选潜在候选人，以确定您希望招聘的人员。根据 Apec 的一项研究，各行各业 31% 的招聘人员使用此类模拟测试。此时，您可以问自己以下三个问题：
- 我 最低要求 对潜在合格的应聘者 技能和素质 能够使合格的应聘者晋升为优秀员工？——有哪些 迹象 或“危险信号”表明应聘者不适合该职位或公司，如何在面试前识别这些迹象或信号？
逐步评估合格的候选人
一旦选定了有限数量的候选人，下一步就是评估 专业技能 二阶
为了最大限度地提高面试效率，并在时间管理和信息收集之间取得良好平衡，请使用面试指南。面试指南是一个框架，列出了特定职位所需的所有专业技能和信息。.
一眼就能看出候选人的简历是否符合职位要求。面试流程图是贯穿整个面试过程分析候选人的指导原则。.
面试表格可以帮助你更好地组织交流，从而提高效率，抓住重点，并 沟通 与同事
在深入细节之前，请确保您已正确构建面试流程表。为此，请与同事就 职位相关的期望和需求、 评分系统 以及面试结构（视职位而定）进行**协调**。
面试流程并非一成不变，必须根据每种职位类型进行调整。.
性格访谈
在这个阶段，至关重要的是确保潜在候选人与 公司文化 和团队价值观相符。利用这些面试机会更好地了解他们，并考察他们的人际交往能力。
这些“软技能同样重要 任务的成功 。目前已有多种平台可用于此目的，例如 Central Test、Innermetrix、Performanse 和 PAPI。
您还可以向候选人询问以下几点：
- 描述他/她展现合作和冲突管理能力的一个例子——他/她在面对剧烈变化时会如何表现？（例如办公室变动、更换经理、更换工具等）——他/她最大的优势是什么？这旨在评估他/她的 沟通、 情绪管理、 决策能力 和 适应能力。
所谓的“技术”面试
另一方面，技术面试旨在确保候选人确实具备该职位所需的资格。技术面试包括测试候选人完成特定任务所需的技术技能。.
在这个阶段，与其选择一个只会夸夸其谈、只会吹嘘自己优点的候选人，不如选择一个**了解自己的优势**和**劣势**，并且不怕 坦诚承认 自己 不精通某项技能的候选人。
根据职位不同，你可能会进行 应用练习 （技术测试）、 案例研究 或**真实生活模拟**来测试候选人的技能。
在这个阶段，你可以问自己以下三个问题：
- 候选人是否存在技能差距？如有，是由于面试压力还是知识不足造成的？这些差距是否可以通过培训弥补？候选人是否能够展现 技能和专业经验 简历中所列的快速 独立地分析问题并提供清晰简洁的答案？在这个阶段， 能力 候选人的分析能力、技术能力和项目管理
团队面试
最后，面试的最后一个主要环节是 与团队进行现场面谈。在这个阶段，您应该已经对潜在候选人的技术能力和人际交往能力感到放心了。
这里要谨慎。虽然招聘价值观与现有员工相符的人固然重要，但你不应该让团队变得同质化或趋于同质化。相反，你应该鼓励 兴趣 团队内部
你可以通过问自己以下问题来检查这些要点：
- 他/她能为团队带来哪些附加价值？他/她如何与同事协作？他/她之前的上司会如何评价他的/她的工作和协作方式？目的是评估候选人 融入 公司的能力以及 的契合度 与团队其他成员
确保你的候选人积极主动。
在整个招聘过程中，务必牢记评估 候选人 动机 的
在这方面， 非语言沟通 是你的好帮手。它涵盖了互动过程中所有的 行为、手势和姿势。通过非语言沟通，你很容易就能察觉到对方是否缺乏动力，或者相反，是否动力十足。
为此，你可以问自己以下问题：
- 这个人跟你说话时会看着你的眼睛吗？你的候选人态度积极吗（比如站姿端正、身体前倾、认真记笔记等等）？是什么促使你申请我们的职位空缺？（为什么要换工作？你的日常动力是什么？你的主要目标是什么？）最后这一步有助于最大限度地降低 风险 。事实上，员工的积极性是团队和公司整体成功的关键因素。
结论
现在，您已拥有在招聘流程的每个阶段对候选人进行资格审查和评估所需的所有工具。为了保存并维护您互动过程的记录，请务必填写面试表格，并为您的交流和测试的技能进行评分。
如果您想更好地利用和评估候选人，请了解一下 Marvin Recruiter 软件。我们的目标是将您的招聘时间缩短一半！