招聘过程中如何评估候选人？

您需要招聘新员工来壮大团队、提升产能，但却不知从何入手。招聘工作可能既费时又费力。Marvin Recruiter致力于让招聘变得简单高效！

本文将探讨如何 进行资格审查和评估，从面试到最终录用。我们将超越传统的简历和求职信，帮助您更好地了解候选人，避免招聘失误。

要点：

• 任何优秀的候选人资格审查都始于清晰详细的职位描述。
• 要评估动机，请研究他们的非语言沟通以及他们在角色扮演场景中的参与度。
• 为了评估候选人的技术技能，请参考面试表格，并毫不犹豫地让他们参加评估测试。

候选人的资格审查过程在面试之前就开始了。

招聘可能需要时间，在寻找合适人选期间，您可能需要暂时搁置一些任务。

在启动招聘流程之前，务必制定完善的策略，以最大限度地减少时间浪费和不必要的面试。这样的策略应该提前制定并实施。

它基于对招聘需求，制定清晰详细的职位描述，并制定精确的招聘流程，使您能够筛选潜在候选人，并在每个阶段只留下最优秀的人才。

评估需求有助于您在特定部门和特定任务中合理地进行招聘。这使您能够评估如果不招聘到合适的人选，可能会造成的损失。之后，您可以确定需要委派的任务以及您所需的专业技能。

职位描述草案资历级别。但你不能就此止步。

为了更好地筛选候选人，请在面试前撰写一份清晰详细的职位描述，职责和所需人才的素质。这将避免您在不符合要求的简历和人才身上浪费时间。

此职位描述应包含以下内容：

• 该职位的实用性
• 他们的身份（ETAM、经理……）
• 他在组织结构图中的位置
• 工作条件
• 公司介绍
• 任务和职责
• 团队展示
• 所需的技术技能和人际交往能力
• 对应物

在这方面，您可以将您的职位描述与类似公司的职位描述进行比较。

最后，关于招聘流程本身，您需要制定指导方针：您将如何招聘（猎头公司、公开/自发申请、在网站的“招聘”部分发布招聘信息等），以及您将在流程的每个阶段测试哪些特征。

甚至在第一次面试之前就对候选人进行资格审查

为了优化招聘工作，前期准备至关重要。拥有且合格的候选人是高效招聘流程的基石。有效的人才搜寻

为了实现这一目标，可以实施一些简单快捷的策略。请记住，候选人搜寻可能占用您高达 50% 的时间。为了尽可能提高这段时间的效率，您可以依靠以下三种行之有效的方法：

• 布尔搜索高效寻找候选人。这样，您可以只选择真正符合招聘需求的候选人资料。Marvin 让您只需单击一下填充候选人库
• 进行初步的候选人匹配。充分利用您的候选人数据库可以节省大量时间。一个干净且高质量的数据库将显著提高投资回报率。凭借其先进的搜索功能，Marvin 只需点击几下找到合格的候选人
• 开发面试前招聘测试。无论是性格测试、心理测量测试还是技能评估，这些测试都能帮助您精准评估候选人的技能和专业水平。这些评估能够自动筛选潜在候选人，从而确定您想要招聘的对象。根据亚太招聘协会 (Apec) 的一项研究，各行各业 31% 的招聘人员都在使用此类模拟测试。

此时，你可以问自己以下三个问题： 

1. 对新员工的最低要求是什么
2. 什么样的技能和素质能够使一名合格的应聘者晋升为一名优秀的员工？
3. 有哪些迹象或“危险信号”表明候选人不适合该职位或公司？如何在面试前识别这些迹象或信号？

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逐步评估合格的候选人

一旦选定了有限数量的候选人，下一步就是评估二阶专业技能人际交往能力。

为了优化所有面试流程，并在时间管理和信息收集之间取得良好平衡，请使用面试指南。面试指南是一个框架，列出了特定职位所需的所有专业技能和信息。

一眼就能看出候选人的简历是否符合职位要求。面试流程图贯穿整个面试过程，是分析候选人的指导原则

面试表格可以帮助你更好地组织交流，从而提高效率，突出重点，并更轻松地与同事沟通。

在深入探讨细节之前，请确保您已正确构建面试流程表。为此，与同事协调，根据职位不同，与职位相关的期望和需求、评分系统以及面试形式

面试流程并非一成不变，必须根据每种职位类型进行调整。. 

性格访谈 

在这个阶段，至关重要的是确保潜在候选人与公司文化和价值观。利用这些面试机会更好地了解他们，并考察他们的人际交往能力。

根据Zety的一项研究，这些“软技能”同样重要，因为它们有助于任务的成功和信息的有效传播

您还可以向候选人询问以下几点：

1. 请描述他/她展现合作和冲突管理能力的一次经历。
2. 面对剧烈的变化（例如办公室变动、上司变动、工具变动等），他/她会如何应对？
3. 他最大的优势是什么？

这包括评估他们的沟通、情绪管理、决策能力和适应能力。

所谓的“技术”面试

另一方面，技术面试旨在确保候选人确实具备该职位所需的资格。技术面试包括测试候选人完成特定任务所需的技术技能。. 

在这个阶段，与其选择只会夸夸其谈、只会吹嘘自己优点的候选人，了解自身优势和劣势，并且敢于坦诚 承认自己不精通某项技能的候选人。

根据职位不同，你可能会进行应用练习（技术测试）、案例研究，甚至模拟真实情况，以测试候选人的技能。

在这个阶段，你可以问自己以下三个问题：

• 这位候选人是否存在技能差距？如果存在，是由于面试压力还是知识不足造成的？这种差距能否通过培训？
• 应聘者是否能够展现其简历中所提及的技能和专业经验
• 他是否能够快速独立地分析问题并给出清晰简洁的答案？

在这个阶段，您的分析能力、技术能力和项目管理能力

团队面试

最后，面试的最后一个主要环节是与团队进行现场面谈。在这个阶段，你应该已经对潜在候选人的技术能力和人际交往能力感到放心了。

这里要谨慎。虽然招聘价值观与现有员工相符的人固然重要，但也不应该让团队变得同质化或趋于单一化。要鼓励团队成员拥有多元化的观点、背景和兴趣

你可以通过问自己以下问题来检查这些要点：

1. 他/她能为团队带来哪些附加价值？
2. 他如何与同事合作？
3. 他的前任上司会如何评价他的工作和协作方式？

候选人融入能力与团队其他成员的兼容性

确保你的候选人积极主动。

在整个招聘过程中，务必牢记评估候选人 的动机

在这方面，非语言沟通是你的好帮手。它涵盖了互动过程中所有的行为、手势和姿势。通过非语言沟通，你很容易就能察觉到对方是否缺乏动力，或者相反，是否动力十足。

为此，你可以问自己以下问题：

1. 对方跟你说话时会看着你的眼睛吗？
2. 您的候选人是否态度积极（姿势端正、身体前倾、做笔记……）？
3. 您申请这份工作的动机是什么？（为什么要换工作？您的日常动力是什么？您的主要目标是什么？）

最后这一步有助于招聘不当和人员流动率高的风险团队和公司整体成功

结论

现在，您已拥有在招聘流程的每个阶段对候选人进行资格审查和评估所需的所有工具。为了保存并维护您互动过程的记录，请务必填写面试表格，并为您的交流和测试的技能进行评分。. 

如果您想更好地利用和评估候选人，请了解一下Marvin Recruiter 软件。我们的目标是将您的招聘时间缩短一半！